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Estos son los derechos que ahora tendrán los teletrabajadores


La nueva ley de teletrabajo finalmente ha visto la luz, siete meses después del estallido de la pandemia, en la que millones de personas se vieron obligadas repentinamente a trabajar desde casa. Y lo hace de nuevo con un acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales, tras una de las negociaciones «más difíciles y complejas» que han mantenido hasta ahora, según ha afirmado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa posterior a la Consejo de Ministros. Este reglamento -uno de los más completos de Europa e incluso del mundo- cubre un vacío legal que existía en España, ya que hasta ahora solo existía una mera mención de esta modalidad laboral en el Estatuto de los Trabajadores, y establece cuáles son los derechos. y deberes de los trabajadores y las empresas, aunque muchas cuestiones, como los costes indirectos que ocasiona, se dejan a la negociación colectiva.

El ministro destacó que esta norma inaugura una «ola de reformas en las nuevas relaciones laborales del siglo XXI», que supondrá «un cambio de paradigma» y aumentará la productividad. A continuación se enumeran algunas de las claves de esta ley, que entrará en vigor en veinte días.

Area de aplicacion

Sólo regulará las relaciones laborales, en el ámbito de las empresas privadas, «que se realizan regularmente a distancia». Para ello, un trabajador debe realizar de forma remota al menos el 30% de su trabajo semanal durante un período de tres meses, es decir, dos días a la semana. No cubrirá a quienes están teletrabajando como consecuencia del covid, aunque las empresas tendrán que pagar por los medios para hacerlo. José Canseca, profesor de Estrategia de Personas de EAE Business School, estima que afectará a algo más del 20% de los ocupados. Sin embargo, Jordi García Viñas, director del área laboral de KPMG, considera que esta ley no supondrá cambios importantes porque las empresas evitarán llegar a ese porcentaje del 30% de teletrabajo.

Limitaciones

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos de prácticas y formación y aprendizaje se debe garantizar un mínimo del 50% del trabajo presencial.

Acuerdo escrito

El contrato de trabajo a distancia debe ser por escrito, entregado en un plazo de diez días a los representantes de los trabajadores y enviado a la oficina de empleo. Este acuerdo podrá incorporarse al contrato de trabajo inicial o llevarse a cabo en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que comience el trabajo a distancia.

Voluntario y reversible

El teletrabajo será voluntario y reversible para ambas partes, tanto para el empleado como para el trabajador. Además, la norma establece explícitamente que negarse a trabajar a distancia, solicitar la reversa del teletrabajo o la falta de adecuación «no serán motivos justificativos» de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales.

Derechos iguales

Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos que hubieran tenido si hubieran prestado servicios en el lugar de trabajo de la empresa, salvo los que son inherentes a la realización del servicio de trabajo en el mismo presencialmente, y no podrán sufrir daños en ninguna de sus condiciones. empleo, incluido el salario, la estabilidad laboral, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.

Horario flexible

La persona que realiza el trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación del servicio establecido, respetando los horarios de disponibilidad obligatorios y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El horario de trabajo debe especificarse en el acuerdo escrito, así como el lugar elegido para realizarlo, que no tiene por qué ser el domicilio.

Desconexión digital

Las personas que trabajan de forma remota tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario laboral. El convenio establecerá el horario en el que deberán estar disponibles y el resto será horario flexible para el trabajador, reservándose los derechos de registro de horario y conciliación. La empresa debe garantizar este derecho a la desconexión, que conlleva la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y laboral durante los períodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

Registro de tiempo

Al igual que quienes trabajan físicamente, el teletrabajador debe someterse a un sistema de registro de horarios, el cual debe «reflejar fielmente» el tiempo que el trabajador dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y debe incluir, entre otros, la hora de inicio y finalización. del día.

Control empresarial

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluyendo el uso de medios telemáticos, manteniendo en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta tener en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Compensación de gastos

El trabajador no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral, los cuales deberán ser a cargo de la empresa e incluidos en el contrato escrito. La negociación colectiva establecerá en cada caso la forma de compensación de los gastos derivados de esta modalidad de trabajo a distancia, tales como luz, agua o internet. En este sentido, Canseca recomienda evaluar estos gastos y fijar un importe, que oscilaría entre los 40 y los 100 euros mensuales. Aun así, considera que los beneficios para las empresas superarán el costo.

Prioridad en vacantes

Las personas que realicen trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante toda la jornada laboral tendrán prioridad para cubrir puestos que se realicen total o parcialmente de forma presencial.

Negociación colectiva

El papel de la negociación colectiva se refuerza en esta ley, con remisiones expresas tan importantes como la regulación del ejercicio de la reversibilidad por parte de las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de puestos y funciones que se pueden realizar a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a través de este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, etc.

Entrada en vigor

Este real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE. Pero las empresas que ya tengan una normativa vigente en su convenio colectivo pueden retrasarla hasta que pierda su vigencia. De no existir plazo, se aplicará transcurrido un año, plazo que puede alcanzar un máximo de tres años si así se acuerda.

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